04.02.2022

Автор: В'ячеслав Халанський

Опубліковано: Новое Время

 

Як би сильно ви не любили свою компанію, вона навряд чи відповість вам такою ж любов’ю

Протягом багатьох років я чув, як люди описують свої компанії як сім'ї. Але в переважній більшості випадків працівники в нижній частині організаційної ієрархії не погоджуються з цим визначенням. І навіть у тих поодиноких випадках, коли вони погоджуються, це проблематична метафора.

Також я звернув увагу на те, що люди з вигорянням або такі, що переживають труднощі у створенні свого особистого життя, працюють у компаніях, що дотримуються метафори компанія як сім'я.

Чому ця метафора проблематична?

 — Сім'ю зазвичай визначає безумовне кохання. Батьки не виганяють своїх дітей за погану успішність і не звільняють їх у скрутні часи. Але як би сильно ви не любили свою компанію, вона навряд чи відповість вам такою ж любов’ю.

 — Дехто з керівників малого бізнесу каже, що для них це не проблема: вони знають усіх досить добре, щоб відчувати щиру прихильність до кожного члена своєї команди. Думаю, вони помиляються. Є багато свідчень того, що великі організації, як правило, є особливо нездоровим місцем для людей, але й у колективах будь-якого іншого розміру прагнення називати компанію сім'єю пов’язане з трьома ризиками.

Ризик 1: У сім'ї людей починають оцінювати за стосунками, які вони будують, а не за професійними досягненнями

Якщо ви не відчуваєте любові, але хочете просування по службі, ви повинні створити видимість конформізму і прикинутись пристрасним і щасливим. При цьому психологи вважають, що якщо ви перевантажені роботою, люди з більшою готовністю попросять вас виконати додаткові завдання безкоштовно, навіть якщо це не є частиною ваших обов’язків, а також пожертвувати сном і часом, який проводите із сім'єю (привіт, вигоряння). Іронія в тому, що якщо ви любите свою компанію як сім'ю, ваша справжня сім'я може постраждати.

Очевидно, що багато лідерів називають свої компанії сім'ями не заради того, щоб експлуатувати співробітників або завдати шкоди їхньому здоров’ю та сімейному життю. Я думаю, вони намагаються створити інший вид контракту. Дослідження показують, що, крім формальних контрактів, які працівники підписують із роботодавцями, у всіх нас є психологічні контракти — неписані угоди між людьми й організаціями. Якщо ви схожі на більшість людей, то визначаєте свій психологічний контракт як обмін зусиль співробітника на один із трьох основних ресурсів: зарплату, зайнятість (визнання) або спільноту.

Оскільки очікування, пов’язані з зарплатнею, можуть бути кількісно виражені, їх легко реалізувати. Але якщо в компанії людина переживає збіг особистого внеску з місією компанії, ви отримуєте більше досягнення, це призводить до розуміння спільноти. А спільнота — це такий простір, де люди об'єднані загальними цінностями та мають право голосу під час ухвалення рішень. Це чудово, але це, повторюю, спільнота, а не сім'я.

Ризик 2: Наявність сім'ї на роботі встановлює надзвичайно високу планку

У той момент, коли ви відчуєте, що ваше бажання не враховують або вас не підтримують, великий ризик визнати лідерів за лицемірів. При цьому ви не зможете зробити так, щоб усі говорили про свої почуття. Або з’явиться лише один менеджер, чия поведінка є не контрольованою, ображає та розчаровує багатьох співробітників — і ви відчуєте, як швидко знизиться ваша продуктивність і задоволення від роботи, що завершиться прощанням із компанією.

Ризик 3: Люди приносять на роботу свій емоційний багаж

Дослідження показують, що в компаніях сімейного формату співробітники часто розглядають роботу як відображення своєї ідентичності, а їхні рішення визначають їхню майбутню спадщину. Так, це може підживлювати високий рівень мотивації, але це також призводить до кумівства, егоїзму й ірраціонального ризикованого підходу.

На мою думку, важливіше звернутися до розуміння функціонування компанії як спільноти, а не сім'ї.

А що ви думаєте з цього приводу?